Stratégie RH : le développement des compétences plutôt que la gestion de la formation

Le thème des ressources humaines nous est très cher sur le blog Digital Ready et il faut désormais s’interroger sur l’évolution de la gestion de la formation dans les entreprises. Élaborer un plan de formation par poste, qui répond aux obligations légales, est une tâche relativement peu complexe. Élaborer un plan de développement des compétences, qui répond aux besoins spécifiques de chacun de ses collaborateurs, est une tâche d’une envergure tout autre et c’est bien cette dimension qui va compter désormais !

Le monde du travail et de la formation profite grandement des opportunités liées à la nouvelle ère numérique et aux nombreux et captivants défis qu’elle lui permet de relever. Mais cette transformation digitale chamboule aussi les environnements et les méthodes de travail des salariés, qui n’ont d’autre choix que de renouveler leurs acquis et d’assimiler de nouveaux savoirs et savoir-faire. À titre de gestionnaire, de responsable de la formation ou du service des RH, il est aujourd’hui stratégiquement indispensable de prioriser le développement des expertises et donc des compétences de ses collaborateurs. Mais comment atteindre cet objectif ?

 

Développement des compétences VS organisation de formations

Une compétence est un mélange de savoir-faire (aptitudes), de savoir (connaissances) et de savoir-être (qualités personnelles et relationnelles). On distingue donc l’acquisition d’une compétence de la formation, qui, elle, désigne l’acquisition de savoir de manière plus spécifique. Par exemple, l’utilisation des outils numériques en entreprise, toujours plus complexes et exigeant une adaptation rapide, rend indispensable, voire obligatoire, l’acquisition pour un employé de nouveaux savoirs obtenus par la formation afin d’optimiser son rendement. C’est pourquoi de plus en plus d’entreprises créent leur propres universités… En somme, un employé formé acquerra un bagage de connaissances afin d’effectuer ses tâches avec davantage d’aisance. Un employé compétent pourra évoluer au niveau professionnel en fonction de ses objectifs et de ceux de l’entreprise.

 

Pourquoi mettre en place une vraie démarche de développement des compétences ?

La création d’un plan de développement des expertises pertinent est favorable tant au salarié qu’à son employeur à plusieurs égards. Pour assurer la croissance d’une entreprise, attirer des employés talentueux et les fidéliser font partie des défis majeurs que les dirigeants doivent relever. Ce sont les employés après tout qui ont pour missions de produire, de servir la clientèle, de prendre certaines décisions, de créer de la valeur ajoutée. Cet enjeu implique par conséquent l’élaboration et la bonne gestion d’un plan de développement des expertises personnalisé.

La création d’un plan pour développer de nouveaux savoirs, savoir-faire et savoir-être pour chacun de ses collaborateurs constitue en outre l’un des plus sûrs moyens de faire obstacle à la concurrence et à la guerre des talents qui ne cessent de prendre de l’ampleur dans tous les secteurs d’activités. L’investissement d’un employeur dans l’évolution du projet professionnel de son employé tend de surcroît à motiver ce dernier, à optimiser son rendement et à lui permettre de démontrer son sens de la créativité et de l’innovation. Ce faisant, l’employeur profite des retombées positives de cet investissement par l’augmentation de son chiffre d’affaires qu’il verra vite dans ses outils de pilotage.

 

Comment organiser le plan de développement des compétences ?

Dans le but de faciliter le travail d’un responsable RH ou de la formation dans l’élaboration d’un plan de développement des compétences qui soit le plus profitable possible, voici les principales étapes à suivre…

Il importe dans un premier temps de déterminer précisément les besoins de l’entreprise. Il faut par la suite établir le profil d’expertises requises pour un poste donné. La troisième étape consiste à déterminer les connaissances, les aptitudes et les qualités personnelles et relationnelles du titulaire du poste à perfectionner en fonction des objectifs de l’entreprise. L’évaluation annuelle de l’employé est l’occasion tout indiquée pour les relever. À la lumière de cette évaluation, le gestionnaire procède à l’élaboration d’un plan personnalisé et détaillé de développement des expertises de la personne, comportant les objectifs à atteindre et les activités proposées en lien avec ces objectifs.

Toutes les phases de ce processus peuvent être effectuées avec l’aide d’un logiciel performant pour la gestion de la formation en entreprise…

 

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